Att hitta personer med rätt kompetens är ett problem, anser en stor andel av de VD:ar som intervjuats i en stor undersökning uppmärksammad i SvD Näringsliv nyligen. Personal som saknar viktig kompetens leder både till rena förluster och att viktiga marknader och affärer går förlorade.
Talent management är en svår konst, vittnar flera personer om i artikeln. Ett problem är att rekryteringen inte sällan sker med blicken riktad bakåt i stället för framåt: När en person slutar är det lätt att tänka att nyrekryteringen ska ha samma kompetenser som den föregående, för att fylla den lucka som uppstått. Kanske borde man snarare tänka att tillfället att rekrytera en person innebär en möjlighet att se ut helt nya, strategiskt viktiga kompetenser framåt.
Det här synsättet ställer upp en ny utmaning för utformandet av kompetensmodeller. Som vana bloggläsare vet är det en viktig del i kompetensbaserad rekrytering att specificera vilka egenskaper som är nödvändiga, önskvärda och icke önskvärda för olika roller i en organisation. I en allt mer komplex och snabbföränderlig omvärld, där strategin ofta behöver omförhandlas, kommer även kravspecifikationen att behöva ändras mer frekvent. Det viktigaste är dock att kompetensmodellen alltid ställs upp innan själva rekryteringsprocessen drar igång.
Kanske behöver mer tid vikas åt diskussioner av kompetensmodellen i den organisation som vill rekrytera strategiskt för framtiden?
Foto: electricnerve, flickr.com
Är du HR-specialist, eller nyfiken på moderna arbetssätt inom urval och rekrytering? Då är du välkommen på cut-e’s frukostseminarium på Grand Hôtel den 25 maj! Där vill vi visa hur du och din organisation kan dra nytta av våra system för smartare, snabbare och mer träffsäkra HR-processer.
Förutom egen expertis på ämnet har vi bjudit in representanter från Klarna och Manpower. Det snabbväxande e-finansbolaget Klarna berättar om hur cut-e‘s kapacitetstest effektiviserade deras rekryteringsprocess. Bemanningsföretaget Experis (ManpowerGroup) ger en bild av hur man på kort tid kan genomföra storskaliga rekryteringar och både spara resurser och få ökad kvalitet. Dessutom blir det diskussion om hur mycket det kostar att jobba med arbetspsykologiska test – eller hur mycket man sparar?
Tid: Fredag 25 maj 08.00-10.00
Plats: Spegelsalen, Grand Hôtel, Stockholm.
Pris: Kostnadsfritt.
Anmälan: Via e-post till martin.siren@cut-e.com senast den 11 maj.
Foto: David Brohede
Det är knappast något nytt att intelligens spelar stor roll för hur det går på jobbet – åtminstone inte för den som intresserar sig för kompetensbaserad rekrytering. Men exakt hur stor betydelse har begåvning egentligen? En ny studie från Tel Aviv University, citerad i DN i veckan, tyder på att intelligens spelar ännu större roll än vi tidigare trott.
Sett till den mediala bilden skulle man lätt kunna tro att socialt nätverk är den enskilt viktigaste bestämningsfaktorn för framgång i yrkeslivet. Men enligt professor Yoav Ganzachs nya studie är intelligens ännu viktigare. Studien bygger på data över 25 år på nästan 13000 amerikaner, och man har jämfört hur olika gruppers löneutveckling sett ut. Mycket riktigt gick välbeställda personer med ett stort nätverk in högre på lönetrappan från första början, men i det långa loppet var det intelligens som bäst förutsade vilka som kom längst.
I DN-artikeln citeras också cut-e’s egen Espen Skorstad, som konstaterar att intelligensens betydelse ofta underskattas och att liknande resultat säkert skulle erhållas även i Sverige.
En svaghet i studien är dock att forskarna inte kontrollerat för social kompetens och samarbetsförmåga – egenskaper som visserligen korrelerar med begåvning, men inte är samma sak. Mer forskning behövs, men hittills är det i vilket fall otvetydigt att intelligens spelar en stor roll.
Foto: Dierk Schaefer, flickr.com
“Tack för din ansökan. Tyvärr har du inte gått vidare i processen.” “Det var trevligt att träffa dig, men tyvärr har vi valt att gå vidare med en annan sökande.” Vi har alla känt besvikelsen som det innebär att väljas bort i en rekrytering. Kanske frågar man sig vad det var man föll på. Men hur ofta har du faktiskt försökt ta reda på varför du inte fick jobbet?
Carl Beuke, psykolog inom näringslivet och kolumnist på Psychologytoday.com, menar i en av sina krönikor att vi borde göra det betydligt oftare, och mer noggrant. Som arbetssökande är det avgörande, menar Beuke, att kartlägga inte bara sina styrkor utan också sina blinda fläckar. “Du behöver få reda på vilka färdigheter och kunskaper du behöver utveckla för att kunna få en liknande position i framtiden”, skriver Beuke, och menar att det bästa man kan göra efter att ha blivit bortvald är att ringa upp och fråga vilka exakta faktorer som gjorde att man missade.
Dock har Beuke ett grundantagande, till och med utskrivet i texten, som man kan ifrågasätta utifrån arbetspsykologisk forskning: Att rekryteraren vet exakt vad hon letar efter. Visst, sannolikt finns en kravprofil för tjänsten – men det är långt ifrån säkert att det helt och hållet är den som avgör. Om urvalsmetoden är kompetensbaserad kan rekryteraren förmodligen hänvisa till både testresultat och specifika delar från intervjun. Men är metoden mindre rigorös, till exempl en tradtionell intervju, kan orsaken lika gärna vara fel magkänsla. Beuke uppmanar läsaren att inte nöja sig med svar som att “vi tyckte att en annan kandidat passade bättre” – men i själva verket kan det vara hela sanningen.
Därmed inte sagt att det inte är lönt att höra av sig och fråga varför man inte fick jobbet. Men man ska komma ihåg att svaret kan bero väldigt mycket på hur kompetensbaserat arbetsgivaren jobbar med rekrytering.
Foto: Steve Snodgrass, flickr.com
I takt med att 80- och 90-talisterna tar steget ut på arbetsmarknaden har forskare i arbetspsykologi börjat intressera sig för vad hos en arbetsgivare som attraherar denna grupp. Forskningen är fortfarande i sin linda, men bland de resultat som kommit fram står det klart att möjligheten att genomföra arbetspsykologiska test på nätet är en viktig faktor. Men det räcker inte. I en ny studie publicerad i tidskriften European Journal of Work and Organizational Psychology visar amerikanska forskare att sajtens utformning och användarvänlighet är centrala faktorer för att vinna unga kandidaters uppskattning.
Förutom det uppenbara skälet att sajten ska vara lätt att använda, menar forskarna att en välutformad testsajt signalerar flera saker om företaget som är viktiga för 80- och 90-talisterna: engagemang i teknik och innovation, anpassning till unga användare med stora teknologiska färdigheter, och inte minst investering i rekryteringsprocessen.
Att förlägga sina rekryteringstest på nätet, och lägga lite krut på utformningen, har alltså många fördelar: Förutom att vara smidigt, resurssparande och säkert bidrar det också till det som kallas employer branding, speciellt gentemot yngre kandidater. Och det här är knappast en fördel som minskar i betydelse. Snart är 80-talisterna dominerande på arbetsmarknaden, och allt tyder förstås på att generationerna därefter kommer att ställa ännu större krav på smidiga digitala verktyg. Med andra ord är det läge för den som fortfarande håller sig till papper och penna att tänka om – och för den som redan gått över till digitala test att se över utformningen.
Foto: Anastàssia, flickr.com
Läs mer: Holcombe Ehrhart, K., Mayer, D. M., Zeigert, J. C. (2011). Web-based recruitment in the Milennial generation: Work-life balance, website usability, and organizational attraction. European journal of work and organizational psychology. DOI: 10.1080./1359432X.2011.598652.
Vi på kompetensbaserad.se önskar alla kunder och läsare en riktigt glad påsk – hoppas ni vill fortsätta läsa om spännande nyheter här på bloggen även framöver!
Foto: albemar78, flickr.com
Att välutformade arbetspsykologiska test och kompetensbaserade intervjuer är bra på att predicera arbetsprestation vet vi vid det här laget. En betydligt svårare fråga är på vilket sätt de fungerar. Inom psykologin nöjer man sig sällan med att konstatera ett samband (bra testresultat – bra arbetsprestation), man vill helst veta vad som finns däremellan också.
Så vad är det som gör att dessa urvalsmetoder klarar av att förutsäga arbetsprestation? Den konventionella förklaringen är att man definierar vilka kriterier som är viktiga för jobbet, bryter ner dessa till mätbara förmågor och sedan utvärderar kandidaterna på dessa förmågor. Nu har dock ett antal forskare med Martin Kleinmann i spetsen framfört en annan förklaring: Testen mäter förmågan hos kandidaterna att identifiera de viktiga kriterierna. Forskarna kallar denna förmåga Ability To Identify Criteria – ATIC. Ämnet har tidigare behandlats av oerhört läsvärda bloggen BPS Research Digest här.
Kanske känner du själv igen fenomenet ATIC från test eller intervjuer du genomgått när du sökt jobb. Du får en tvetydig fråga och tänker: “Vad kan de tänkas vara ute efter här? Vilket svar vill de ha?”. Kleinmann och hans kollegor menar att förmågan att ställa sig själv sådana frågor, och hitta rätt svar, är avgörande för framgång i rekryteringsprocessen. Vissa är helt enkelt bättre än andra på att klura ut vad arbetsgivaren vill ha. Men viktigast av allt; ATIC verkar vara oerhört viktigt för hur bra man sedan presterar på jobbet.
Det är lätt att tänka sig att ATIC förklaras av generell begåvning och att det är den som egentligen står för sambandet med arbetsprestation. Men det intressanta är att det i Kleinmanns forskningsgenomgång verkar vara precis tvärtom. ATIC har en effekt som överstiger generell begåvning. Faktum är att när man kontrollerat för ATIC i de citerade studierna så har sambandet mellan testresultat och arbetsprestation inte längre varit signifikant.
Kleinmann kommer alltså med det kontroversiella påståendet att arbetspsykologiska test fungerar för att de ger en bild av kandidaters ATIC. En naturlig följdfråga blir: Är det här dåliga eller goda nyheter för oss som sysslar med arbetspsykologiska test? Till att börja med ska det sägas att de här resultaten inte ännu blivit så övertygande att man inom forskningen övergett idén om att det är de faktiska mätvariablerna vi utvärderar. Och ATIC-förklaringen avfärdar ju inte heller testens effektivitet, den säger bara att testen fungerar genom en annan mekanism än vi tidigare trott. Däremot ger den här forskningen en påminnelse om hur viktigt det är att vi undersöker hur våra instrument fungerar – så att vi faktiskt vet vad det är vi mäter.
Läs mer: Kleinmann, M., Ingold, P., Lievens, F., Jansen, A., Melchers, K., and Konig, C. (2011). A different look at why selection procedures work: The role of candidates’ ability to identify criteria. Organizational Psychology Review, 1 (2), 128-146.
Foto: albertogp123, flickr.com
Fördelarna med arbetspsykologisk testning är många. En trogen bloggläsare kan troligen enkelt räkna upp skydd mot diskriminering, bättre förutsägelse av prestation, enklare administration och färre ovidkommande faktorer som kommer in i bedömningen. Men en fördel som mer sällan lyfts fram är faktiskt möjligheten till personlig utveckling, via till exempel personlighetstest.
Det är naturligt att den här potentialen inte lyfts fram särskilt ofta, eftersom personlig utveckling inte är det primära syftet med arbetspsykologiska test. Men det är något som vi ofta får höra berättelser om från våra användare. Exempelvis fick vi höra om en arbetssökande som hela sitt yrkesverksamma liv varit småföretagare. Hon hade aldrig riktigt trivts med det, och nu var hon beredd att ta anställning i stället. Till rekryteraren beskrev hon att hon letade efter jobb som butiksbiträde, eftersom det var den handelsbranschen hon hade erfarenhet ifrån.
Rekryteraren inledde dock processen med ett personlighetstest. Och när resultatet kom visade det sig att det presumtiva butiksbiträdet hade en profil som klippt och skuren för vårdyrken. Det här var en inriktning hon aldrig ens hade övervägt, men när hon nu funderade på saken var det som om allt föll på plats. Hon skolade om, bytte bana och blev nöjdare än någonsin.
Det här är ett bra exempel på en mer oväntad fördel med arbetspsykologiska test. Som alltid ligger styrkan i att kandidaten inte på samma sätt som i intervjuer enbart väljer själv vad hon eller han vill framhålla. I stället kan testet genom sin bredd plocka fram mycket mer oväntade resultat – och leda till personlig utveckling och förändring i livet.
Foto: Damek, flickr.com
“Vad är felet med anställningsintervjuer? I princip allt.” Så inleder Dr John Sullivan, guru inom HR och rekrytering, en artikel på ere.net (30/1). Han har själv ägnat stora delar av sitt yrkesliv åt att forska på anställningsintervjun, och tycker att det är skrattretande hur okritiskt metoden används. För det finns många problem – och exakt hur stor John Sullivan anser att omfattningen är framgår tydligt i artikelns något humoristiska rubrik: What’s wrong with interviews? The top 50 most common interview problems. De hela 50 problemen som Sullivan listar är indelade i kategorier som problem med intervjuaren, psykologiska problem och problem för kanidatupplevelsen.
Många av de här problemen har lyfts fram tidigare här på kompetensbaserad.se. Och precis som Sullivan skriver så är det mest allvarliga inte att de här problemen finns, utan att rekryterare är så omedvetna om dem. Många tror att om man har genomfört många intervjuer så blir man expert, och kan göra en korrekt bedömning av personen utifrån intervjun. Så enkelt är det absolut inte, och Sullivan visar förtjänstfullt att fallgroparna finns på flera olika nivåer.
Varken Sullivan eller vi på kompetensbaserad.se menar att intervjun ska slängas i papperskorgen. Sullivan skriver i artikeln att genom att medvetandegöra problemen får vi möjlighet att göra något åt dem. Som psykologer ställer vi på kompetensbaserad.se oss lite tveksamma till det påståendet. Vi vet nämligen att sambandet mellan insikt och beteendeförändring är ytterst svagt. Vad som måste till är vettiga praktiska alternativ – som den kompetensbaserade intervjun, som åtminstone kommer tillrätta med en del av de problem Sullivan räknar upp. Först då kan rekryterare börja göra annorlunda.
Foto: bpsusf, flickr.com
Ska du göra din psykologpraktik i höst, och är nyfiken på organisationspsykologi och kompetensbaserad rekrytering? Är du dessutom bra på att arbeta självständigt och ta egna initiativ? Då är du rätt person för att söka cut-e‘s praktikplats!
Vi på cut-e jobbar dagligen med att föra ut psykologisk kompetens till näringsliv och offentlig sektor. I huvudsak gör vi detta genom att erbjuda evidensbaserade psykometriska verktyg, men även genom att utbilda och utveckla chefer och personal. Vi har haft praktikanter ända sedan starten i Sverige, och flera av dem är i dag anställda på företaget.
På psykologpraktik på cut-e kommer du att få lära dig allt om kompetensbaserad rekrytering och arbetspsykologisk testning. Du arbetar tillsammans med våra organisationspsykologer och får eget ansvar och självständiga uppgifter. Du bör vara duktig på att uttrycka dig i tal och skrift, eftersom utbildning och kundkontakt är så viktiga inslag i vår verksamhet.
Låter detta intressant? Eftersom vi lever som vi lär innehåller vår praktikantrekrytering både begåvningstest och personlighetstest, innan du kommer till intervju. VIll du ansöka, gå då in på www.maptq.com och använd lösenord Praktik12 . Där får du genomföra de arbetspsykologiska testen. Observera att du inte kommer att få någon återkoppling på dina testresultat om du inte går vidare i processen.
Kontakta Maja Ågren på maja.agren@cut-e.com om du vill veta mer. Varmt välkommen med din ansökan!
Foto: David Brohede
