Jobbcoaching har på senare tid diskuterats och kritiserats i TV-soffor och på internet. 2010 intervjuade Frida Johansson Metso för kompetensbaserad.se’s räkning Marie Demark från Manpower kring kompetensbaserad jobbcoaching. Intervjun ger ett kompletterande inifrån-perspektiv till de diskussioner som förs idag!
Marie Demark är jobbcoach för Manpower i Västerås, en av de mest uppskattade och framgångrika jobbcoachstäderna. Kompetensbaserad.se passar på att intervjua henne om vad det är som gör hennes coachande extra starkt och om känslan när en omotiverad klient plötsligt lyser upp. Givetvis arbetar Manpower kompetensbaserat!
Vad tycker du är värdefullt med jobbcoachandet?
- Att få möjlighet att stödja personer i deras arbetssökande och skapa möjlighet för våra deltagare att växa och komma vidare. Varje coachning ser annorlunda ut. Det beror på att våra deltagare står i olika faser och har skiftande behov. Jag tror att framgångsfaktorn inom jobbcoachning är att, i ett inledande skede, lägga ner tid på att identifiera behov, möjligheter och styrkor hos varje individuell person. I denna process är cut-e:s kartläggningsverktyg viktigt, dessutom handlar det om att undvika att ge råd och tips, det måste vara deltagaren som identifierar sina behov med stöd av coachen.
Med stöd av resultaten finner man styrkor och möjligheter att bygga vidare på. Jag brukar försöka skapa många frågor inom de områden där jag ser att personen har sina styrkor. Coachning ska ge kraft och energi, självklart på ett ärligt sett. Jag tycker även att en coach ska ansvara för att hjälpa deltagarna att prioritera och fokusera. Kanske välja ut olika utvecklingsområden inför varje möten, med stöd av resultaten, för att skapa fokus. När jag har individuell coachning skapar vi tillsammans delmål inför varje möte.
- Gör coachen skillnad för den arbetssökande?
Jag hoppas naturligtvis det. Jag brukar, efter varje möte, ställa frågor kring hur mina deltagare upplevde mötet samt försöka sammanfatta i vilket läge vi står i och hur vi har bestämt att gå vidare. Ibland kan planen ändras och ett extra samtal planeras in. Jag tror att det är extremt viktigt att se våra deltagare som kunder, kunder som har valt oss med hopp om stöd till förändring och utveckling. När man ser det på det sättet blir coachningen ett stort ansvar. Det har hänt att en deltagare kommit på ett första möte utan motivation, men min absoluta grundtanke är alltid att alla människor kan och vill med rätt förutsättningar. Ibland lyckas man som coach, alltså på ett eller annat sätt kommer individen vidare – och det ger en enorm känsla. Jag kan ta ett exempel:
Jag hade en deltagare som hade ganska dåligt självförtroende när vi först möttes, vi jobbade på den på olika sätt och hon fick stöta och blöta sin historia för att komma vidare. Hon var ganska blyg i sin personlighet, men vi tränade med fejkade intervjuer och styrkorna från cut-e:s kartläggning. När hon sedan skulle på en anställningsintervju i slutet av vår process bestämde vi ett möte dagen innan. Vi bollade frågor och fejkade en anställningsintervju. När hon skulle gå vände hon sig om med ett leende och sa: ”Du Marie, jag har redan fått det där jobbet.” Det var en häftig känsla för mig som coach, mycket handlar om inställning och attityd.
- Vad betyder kompetensbaserade metoder, som cut-e:s, för dig i ditt jobb?
För mig betyder det att vi kan förbättra våra metoder och processer med stöd av olika vetenskapliga verktyg. Det hjälper mig att utgå från individen och gör mig som coach mer självsäker i min egen coachprocess. Det ger mig en möjlighet att börja coacha på rätt nivå.
Foto: chescrowel/Flickr.com
Det finns många skrönor om hur vi anställer. Ett klassisk skröna sägs vara från Volvo, salttestet: Chefen tog ut de som eventuellt skulle anställas på lunch. Om de saltade maten innan de smakat kunde de bli glada om de ens blev bjudna på lunchen, jobbet fick de i alla fall inte.
Det finns mer vetenskapliga sätt att avgöra om en person är lämpad för ett jobb. Begåvningstest är ett av dem och de föredras av psykologer eftersom dess validitet, att testet mäter det vi påstår att det mäter, är hög och till skillnad från personlighetsformulär finns inget moment av social önskvärdhet eller förställning. (Se tidigare blogginlägg om möjlighet att testfuska.)
Begåvningstest har också fördelen att man kan testa generell begåvning – g-faktorn – eller specifikt. Vad är mest väsentligt för den tjänsten du ska anställa? Korttidsminne, språk, numerisk förmåga, simultankapacitet, deduktiv eller induktiv logik (applicera regler eller hitta regler)?
Tvärtom vad många tror är begåvningstest lämpligast att använda tidigt i en rekrytering för att säkerställa att de sökande har en tillräcklig begåvning för att klara de nya arbetsuppgifterna. Det handar alltså snarare om att ha en lägsta gräns, en tröskel, än att plocka de som gör bäst ifrån sig. Var gränsen lämpligtvis gå skiljer sig åt från olika tjänster – i mer komplexa tjänster klarar sig personer bättre som har bättre resultat, eftersom den typen av tjänst kräver att man fattar snabba beslut. En definition på begåvning jag hörde häromdagen är just ”vad du gör när du inte vet vad du ska göra” – intelligens har alltså inte med erfarenhet att göra.
Intressant för den som vill läsa mer om begåvning är att läsa pedagogikprofessorn Linda Gottfredson. Om man är lat kan man istället lyssna på en svensk föreläsning av psykologen Petra Gagner, som delvis tar upp Gottfredson.
Det är förstås också viktigt att arbeta med potential. Man kan vara hur smart som helst men ändå inte göra något vettigt på jobbet. (Yes, detta är reklam för att arbeta med kompetensbasrat utvecklingsarbete.) Dessutom spelar förstås motivation, personlig integritet, uthållighet och andra personlighetsdrag, inte minst att vara målinriktad, stor betydelse för hur väl man klarar att förvalta sin intelligens.
En parallell till diskussionen kan vara om hur barns intelligens kan stimuleras i olika hem, miljöer etc – exempelvis betygsdebatten.
Modern Psykologi har skrivit om det och mer om smarthet i sitt senaste nummer (Modern Psykologi #3/2010) men artiklarna ligger inte ute än. Håll utkik eller köp den på Pressbyrån!
Foto: ICIS.com
Jag hittade nyligen den kanadensiske forskarens Gareth Morgans bok Organisationsmetaforer i en boklåda på Hötorget. Morgan diskuterar vad metaforen gör för organisationen – hur den används för att förklara syfte och funktion. Maskinen, kugghjulet, den levande organismen – de flesta har någon gång fått målande bilder skisserade framför sig.
Jag är barnsligt förtjust i metaforer i dagligt tal men ställer mig försiktigt skeptiskt till hur väl metaforer översätts i organisation på vettigt sätt. Hur många gånger har jag inte hört någon berätta för en stor personalstyrka att samarbetet dem emellan ska vara ett mål i sig själv, en väg, en resa vi gör tillsammans… För att inte tala om alla dessa sportmetaforer som flyger som en frisbee går långt över vissas huvuden. Själv har jag flera gånger hittat beundransvärda liknelser som borde varit glasklara för den stora massan – men fallit platt. Nackdelen med liknelser är förstås att de flesta är laddade med personliga bilder och betydelse.
Vi har alla förförståelse, kunskap om det vi vill berätta som vi inte kan bortse ifrån när vi vill förmedla vårt kunnande till andra. Så kompetensbaserat kan jag nog inte tycka att det är – och frågan är då om det verkligen underlättar i organisationskommunikationen. Nej, Morgans kanske kunde ha lämnats i boklådan, om än underhållande – jag kastar mig istället över OBM, organizational behavior management. Kika på Psykologifabrikens intervju med OBM-experten Leif E Andersson!
Tror du på metaforer? Har du några bra du vill dela med dig av?
Illustration: Machinery (Abstract #2), 1933-1934, olja på canvas av Paul Kelpe (via cliff1066™/Flickr.com)
Smaka på följande citat:
”The Net Generation is the first generation to have literally grown up digital. They are using technology in ways you could never imagine. For the first time in history, youth are an authority on something really important.”
Nice, för första gången kan unga något de äldre inte kan… Texten är reklam för ett föredrag av Don Tapscott inför det kanadensiska seminariet HR whitout limits (och uppenbarligen inte riktad till en yngre publik). Tanken är att HR behöver uppmärksamma hur en ny generation kommunicerar och rekryteras mest effektivt.
I Sverige har Anders Parment, som bland annat forskar kring hur unga förhåller sig till arbetsmarknaden, skrivit boken Generation Y om samma generation, om än inte riktigt i samma anda. 80-talisterna beskrivs som ”unga, orädda och uppkopplade”. (Jag har haft Anders som föreläsare och företagsekonomi och kan rekommendera honom som en frisk fläkt i föreläsningssvängen.) Namnet, generation Y, ska för övrigt inte tolkas som en trött bokstavsbenämning på årskullarna utan kommer från engelskans ”why?” – ifrågasättandet som den unga arbetskraften sägs bära med sig.
En koppling till kompetensbaserad rekrytering och den ”unga” generationen är det uppenbara CV-problemet. Inte minst med den inlåsningseffekt arbetsmarknaden visat sig ha och flera års ganska hög ungdomsarbetslöshet har relativt många unga ett ganska tunt CV. Här är en vettig kompetensbaserad rekrytering, där alla får chansen att visa upp kompetens och utvecklingsmöjligheter, klockren. Testa generation Y och få fram precis hur skarp kandidaten är – det spelar ingen roll att CV:n är tom!
Och, förstås, det generation Y kräver är främst utvecklingsmöjligheter på jobbet. Och vad är väl bättre än att följa upp potentialen du funnit genom KB-rekryteringen med lite kompetensbaserat utvecklingsarbete?
Foto: jessica.garro/Flickr.com
Ikväll är det rosémingel hos cut-e. Vänner, kollegor och kunder samlas för att fira sommaren, kika på cut-e:s nya lokaler på St Göransgatan 63 och höra om nyheter på den kompetensbaserade himlen. Kvällens huvudnummer är kompetensbaserad.se som nu äntligen får officiell premiär!
Kom förbi efter jobbet om du är sugen! Minglet pågår 17-18!
Allt fler arbetsgivare skaffar sig konto på Facebook. Vissa sköter sin rekrytering öppet där medan andra helt enkelt kollar upp de som söker jobb hos dem. I rapporten Online Reputation in a Connected World konstateras att arbetsgivaren helt enkelt söker mer kött på benen än att enbart läsa resumén och kontakta vidtalade referenser.
Många FB-användare vänder sig mot att deras privata sociala nätverk mer och mer professionaliseras. FB-skaparna ser hur sajten utvecklas till ett LinkedIn. Roliga partybilder göms när privatlivet inte längre är personligt.
Jag tror inte utvecklingen kan stoppas men samhällets allmänna integritetsdebatt blir relevant även i rekrytering. Rimligtvis borde man då landa i att den enklaste lösningen för att få mer kött på benen inte är att läsa rykten eller googla fritidsintressen. (Läs hos Stockholms handelskammare om hur 25 procent av företagen idag gör bakgrundkonroller via Google) Det enklaste är att testa, bygga kravprofiler och matcha kandidaterna, och hålla en vettig kompetensbaserad intervju efteråt. Etiskt bör man också fråga sig varför arbetsgivaren ska ha synpunkter på vad de potentiellt anställda gör på sin fritid när det finns utmärkta verktyg för att kontrollera vad de gjort och kan komma att göra på arbetsplatsen.
Läs CNN-artikeln om rapporten här.
Fotot i montaget är taget av Evil Erin.
Efter ett par års uppehåll är det combackdags för Testdagen i Sveriges HR-förenings regi. Deltagarna både förelästes för och förhördes. Majoriteten av deltagarna var testansvariga i sina företag respektive kommuner och fick frågor om både om validitet och reliabilitet, samt prova på att göra ett par begåvningsuppgifter. (Sara Henrysson Eidvall från Sandahl Partners talade under rubriken ”Smart att vara smart” om begåvningstestning. Eftersom hon även presenterades som chefspsykolog för Mensa International hade publiken lite prestationsångest.)
För branschfolk var nog seminariet ”Från STP-certifiering via europeiskt till globalt certifikat” – trots den föga heta rubriken – det som blev dagens snackis. ISO-föredraget på morgonen, om standardisering av metoder, tester och tjänster (för leverantörer, kunder och den som testas) bäddade för det. Örjan Frans, Uppsala universitet, och STP:s verksamhetsansvariga Eva Bergvall höll i det hela, med starkt stöd från norska DnV-representanter. För att sammanfatta diskussionen som följde efter dragningarna så verkar de flesta på seminariet tycka att det är ett problem att vi inte arbetar med en mer internationell, i alla fall europeisk, certifiering. Många företag tycks behålla STP-certifieringskrav för att kunderna efterfrågar det, trots att de är medvetna om att det är oklart hur STP kommer granska i framtiden. Det är uppenbart att det finns en tröskel när det handlar om att undervisa kunden om vilka krav som är lämpliga att ställa. Å andra sidan är det bra att kunden ställer krav på granskning.
Testdagen bjöd förstå på mycket annat också. Från Göteborgs Stad presenterades omfattande assessment center-erfarenheter. Camilla Damell från Psykologförbundet presenterade ändringarna i sekretesslagen gällande psykologiska test. (Tester för urval till anställningar är sedan april sekretessbelagt. Ingen behöver längre söka ett arbete med rädsla för att resultaten ska bli offentlig handling.) Örjan Frans visade på hur svårt det är att fastställa vilka test som faktiskt används i Sverige, på sitt vanliga föreläsningsglada sätt. Publiken bjöd också på sig själv, hade synpunkter och gjorde blygsam reklam för den egna verksamheten. (”Jag kommer från Naturvetarna – vi som organiserar dem som var bäst i klassen.” Själv är jag samhällsvetare med 20.0 i slutbetyg, så den presentationen landade mindre väl hos mig…). Å andra sidan var jag och Oskar förstås där enbart för att göra reklam – för cut-e, och förstås lite smygreklam för kompetensbaserad.se!
Testdagen avslutades med ett energipiller. Anna Dyhre, tidigare chef för Universum Sverige, talade Employer Branding med eftertryck, fart och oväntad humor. (Bland annat diskuterade hon vanvördigt Maslows behovshierarki – som idag toppas av en iPad.) Hon gick i hög hastighet igenom vad som gör en arbetsgivare attraktiv och vilka marknader man spelade på. Till skillnad från många andra managementfördrag hade hon en hel del originella vinklingar. Hon fick publikens uppmärksamhet, inte minst när hon avrundade med att Sverige har de lägsta lönerna i Norden, och befolkningen goda möjligheter till pendling till grannländerna. Hur griper vi tag i och behåller den bästa arbetskraften?
”Är du testad, lille vän?” Frågan blir vanligare – arbetspsykologiska test och självskattningsformulär blir allt vanligare på arbetsplatser runt om i Sverige – det är trots allt ett vettigt och tidsbesparande sätt att säkerställa kompetens istället för att lita på CV:ts stiliserade kvalifikationer.
Metrojobb gjorde ett reportage där man kollade lite olika test som arbetsgivare använder. Det är förstås vettigt – man kan göra sig en tjänst och genomföra formulären för att inte bli nervös eller missuppfatta upplägget innan man ska gå på anställningsintervju. Tyvärr roar sig Metro med att göra reklam för helt orimliga och löjliga test, color career counselor exempelvis, som ”analyserar din personlighet utifrån dina favoritfärger”. Det är förstås ganska långt ifrån ett vetenskapligt arbetspsykologiskt test och inte gör det testmarknaden några tjänster att göra reklam för det. (Inte är det bra för face validity heller, det är viktigt för testresultatet att kandidaten som gör testet förstår att det är vettigt, annars slarvar man med skattningarna.) I övrigt testar Metro bland annat Hogans, som mer handlar om att kartlägga ”dark sides”, närmast urspårningstendenser. Synd att man inte testade ett mer avgränsat arbetspsykologiskt inriktat test.
Kristian Borglund – om du läser det här, maila frida.johansson.metso@cut-e.com så sätter jag upp ett testprojekt för dig! cut-e:s adaptiva test är inte bara mer målinriktade, pricksäkra och specifika, de är också betydligt snabbare och smidigare än de test du gjort – kanske är det dags att skriva en uppföljande artikel om testupplevelsen och återkopplingen?
(Roligast av allt i artikeln är dock att bilden på Stina Nord, vd Assessio Sverige, är tagen med en kontorstavla av Freud i förgrunden. Hmm…)
Kompetensbaserad rekrytering är musik för mångas öron, och har också litterära kopplingar. Shakespeare sa: “…all the world is a stage … and one man in his time plays many parts.” Precis den kunskapen leder till kompetensbaserade metoder. När du skattar personlighet, skatta utifrån en given situation. Vi plockar fram olika delar av våra personligheter vid olika tillfällen. En ledande person på jobbet kan mycket väl vara laid back i en familjesituation. Och du bör testa då och då – ett resultat kan inte etiskt sett användas längre än ett år. Gör du ett test efter en ordentlig slutkörare på jobbet är du inte speciellt sugen på nya utmaningar. Om du just haft en konflikt på jobbet kanske samarbete inte känns som om det ligger för dig.
Inom arbetspsykologin används test utan att det känns alltför radikalt. Kliniskt används förstås test lika okontroversiellt som läkarens stetoskop. Vilka andra områden skulle självskattningsformulär och test kunna hjälpa?
Foto: Anja Johnson
En intressant och återkommande fråga som dyker upp när man hanterar arbetspsykologiska formulär och självskattningsverktyg – ”test” alltså – är hur intelligenta dessa är. Kan man lura testen?
Varje testtillverkare med självaktning skulle svara – ”till viss del”. Men inte helt. En psykolog som jobbar med kompetensbaserad metodik skulle svara att risken för att bli förd bakom ljuset minskar med den uppföljande intervjun där underligheter undersöks metodiskt.
Testen är förstås byggda för att det ska vara svårt att förställa sig. De ställer krav på konsekvens, använder olika typer av frågeformuleringar och signalord. De har konsistensanalys och de internetbaserade hindrar att du backar och kontrollerar dina svar – för lång betänketid höjer förstås också ögonbryn.
Det finns förstås de som försöker lura testen som sport men allra vanligast är ändå det som kallas social önskvärdhet på psykologiska. Det finns en rad test specialdesignade för att mäta social önskvärdhet. ”The Marlowe-Crowne Social Desirability Scale” (MCSD) sammanställde en hel del av dem. Populärt är s k implicita attitydmätingar, Implicit Association Test (IAT) är ofta använt. (Läs gärna om testets för och nackdelar – där finns många intressanta exempel, bland annat ett test av dåvarande JämO.) Paulhus (1991) lanserade “Balanced Inventory of Desirable Responding” som mäter omedveten social önskvärdhets två delar, omedvetet självbedrägeri och impression management (intrycksmanipulation på svenska) – medveten justering av den bild du ger andra. The Self Deception Questionnarie (SDQ) provocerar med obehagliga, men mänskliga, frågeställningar och mäter internal locus of control. Deception Questionnaire (ODQ) är riktigt kul, det testar när folk uppger sig vara engagerade i föreningar och beteenden som i verkligheten ganska få är engagerade i – här är det svårt att bedra sig själv, men effektivt att använda för att testa manipulatörer. De flesta test idag, de seriösa, har någon form av kontroll för social önskvärdhet inbyggt.
Visst går det att lura test – precis som det går att lura en intervjuare och förställa sig under en pratstund. Men avslutningsvis är det rimligt att fundera över vad man vinner på att ljuga i personlighetstest. Det finns inget rätt och fel i testet, men det finns en matchning mot arbetsuppgifterna. Det är klart, söker man ett jobb vill man ha det – och sedan själv ha makten att tacka nej hellre än att bli nekad. Men resultatet kan bli att du hamnar på en arbetsplats du inte trivs på, med arbetsuppgifter du inte kan klara – och till slut får en avslutad provanställning och dåliga referenser. Det är inte bara för arbetsgivaren det kostar att ha fel folk på fel plats.
För den arbetsgivare som vill vara säker finns det andra bot inom den kompetensbaserade världen – att komplettera med ett färdighetsformulär som dessutom matchar vem du är mot vad du kan.
Bild: Hobbit05/Freakingnews.com
