Improving learning at schools

Postat av
Svara
Nowadays, everybody is talking about the information society and the importance of lifelong learning. But how can people keep learning throughout their entire lives when we are lacking the basis, when they have never had a proper school education? In many countries in the world, dropout rates at school are alarmingly high. What goes wrong here and what can we learn from it, even if we are not at school anymore?

In a very entertaining TED Talk, Ken Robinson, a professor of education, explains what education is supposed to focus on when setting up programmes: (1) children are diverse and different and should therefore be taught a broad curriculum. (2) Educators should try to spark the light of their natural curiosity, which will make them really want to learn. Good teachers are essential for this, and they should be teaching in a culture of learning and not so much of testing. (3) Awaken and develop the powers of creativity because humans are a creative species and create their whole lives.
Most of our readers are likely to be out of school already. Some might have kids. They might want to take Ken Robinson’s advice to heart: treat your kids individually, find out what their strengths and interests are and help them pursue them. Address their curiosity and let them be creative. And what can you take from this for yourself? Pretty much the same. Find out where your strengths and interests are and set your learning goals in these areas.

And what else does it take to successfully keep learning and to achieve your learning goals? Grit. Angela Lee Duckworth, a psychologist from the University ofPennsylvania, looked at what predicts high school dropout vs. success, and she found that it was not IQ, family income or other factors, but that it was what she calls grit: the passion and perseverance to pursue a goal over a long time. We have reported on this before. Recently, she gave another TED Talk on her research.
She ends her talk with the words: we need to be gritty to get our kids grittier. We’ve come full circle: why not treat our children as individuals, address their creativity and let them be creative so that they develop a love of learning and the passion and perseverance to pursue their learning goals?

The switch in your brain

Postat av
Svara
Three weeks ago, we learned that our brain is more than a bag of chemicals. This means that different chemicals affect our brain functions in different ways, depending on where in the brain they are active. The conclusion was that if we want to understand the brain, we need to look at specific regions and circuits and the way they interact rather than at the brain as a whole. More evidence for this view comes from neurosurgery.

 

In a TED Talk, Andres Lozano, chair of neurosurgery at the University of Toronto, explains how very specific interventions in patients’ brains can lead to astonishing effects. When introducing the topic, he explains that different parts of the brain do different things and brain functions are localised within circuits. For example, there are parts of the brain that control movement, vision, appetite, body image, happiness/sadness, love/hate, avarice/generosity/empathy, judgement and empathy, or memory and cognition. When you are healthy and things work well, all these circuits work well. But every once in a while, neurons in these circuits are misfiring or are inactive and not working as they should. The way the dysfunction manifests itself depends on where in the circuits it is located. Thus, it could for example lead to motor or cognitive impairment. In order to bring these regions of the brain back to normal functioning, Andres Lozano and his colleagues use what he calls deep brain stimulation, meaning that they place electrodes in the brain exactly in the spots where the dysfunction is located. The electrode is linked to a pacemaker that can be controlled by a remote control so that the amount of electrical stimulation can be adjusted. In his talk, he shows absolutely incredible videos of people being treated with deep brain stimulation.

 

 

His conclusion is that as we know several brain circuits and the functions they control, we can access them and modulate their activity (motor, cognitive, or mood). He thinks that the method will have a lot more indications than the ones he presented and that in the future we will (hopefully) be able to help patients with many different diseases.

What can we learn from this? To me, it was just absolutely fascinating to see the effects of the deep brain stimulation. Impossible to describe with words only. These results show that we are beginning to understand some of the mechanisms of this incredible and fascinating organ, our brain. We will keep you updated with the latest research in this field!

Rapport från SIOP

Postat av
Svara

Världens största arbetspsykologiska konferens, SIOP gick av stapeln här om veckan i Houston. cut-e var på plats. Med sina 21 parallella sessioner under 3 dagar är det ett idealiskt tillfälle att sätta örat mot rälsen och träffa forskare och praktiker som driver utvecklingen inom fältet. Så, vad pratas det om?

Big data
Ingen kan ha undgått Big data som buzz-word de senaste åren. Fenomenet handlar om att göra förutsägelser och styra verksamheten genom analys av stora mängder lagrad digital information. Lätt att ta till sig tankegångarna för oss arbetspsykologer som är vana vid beslut baserade på statistisk analys av en stor mängd datapunkter. En ökad medvetenhet om kraften i big data i takt med att mängden lagrad information ökar exponentiellt i samhället är förstås oerhört intressant som ögonöppnare för vår bransch och ligger i linje med det uppsving de flesta större testleverantörer upplever just nu. Eller som rubriken i Harvard Business Review’s novembernummer upplyser oss om: ”Data Scientist – The Sexiest Job of the 21:st Century”. På Siop fanns förstås temat representerat av flera stora företag som styrt upp allsköns aspekter av verksamheten.  Allt från kalibrering av urvalsprocesser till hur Google mixtrat med lunchserveringen för att lura i sina computer geeks mer sallad.

Sociala medier
Som överallt annars var sociala medier ett ämne som fyllde bänkraderna. Vid analys av organisationer som använder sociala medier för att attrahera kandidater framgår att det är långt ifrån självklart hur kommunikation via dessa kanaler fungerar. Information via sociala medier uppfattas tex i större utsträckning som åsikter medan information på hemsidor uppfattas som mer faktisk. Undersökningar pekar också på att kandidater i första hand föredrar hemsidor framför sociala medier i samband med jobbsökande. Råd som lades fram var att organisationer bör tänka igenom noga vilken målgrupp som rekryteras via vilken kanal.

Majoriteten av presenterade studier på området var av mer deskriptiv art, utan tydlig teoretiskt underbyggd hypotesprövande ansats.  Alltså typiskt för ett tidigt stadium i ett gryende forskningsområde. Definitivt ett område där tekniken har kommit längre än forskningen och där vi kommer få se mycket mer forskning kring de närmsta åren.

Beslutsfattande
Beslutsfattande är ett forskningsområde som äntligen börjar ta plats på SIOP. Trots massiv litteratur – och även nobelpris till Daniel Kahneman – har ämnet förvånadsvärt nog hållit låg profil inom arbetspsykologin. Denna gång representerades fältet bland annat av Reeshad Dalal, som pratade om overconfidence, dvs människors tendens att vara säkrare på sina beslut än de egentligen har grund för. Det är inte så lite det felar: Beslut som fattas med 90 % säkerhet är korrekta till ca 50 %! En smula problematiskt är dessutom att det inte hjälper att vara medveten om sin överkonfidens; effekten kvarstår ändå. Vad ska man då göra för att begå färre misstag? En metod är att be om input från andra, en djävulens advokat, eller någon annan person som är neutral i frågan. Fler hjärnor fattar i regel bättre beslut än en.

Teamwork
Salas summerade kortfattat vad vi vet om teamwork och konstaterade att effektivt teamwork spelar stor roll inom organisationer. Viktiga faktorer bakom effektivt teamwork kan sammanfattas med tumregeln ”7 C”  – Cooperation, Coordination, Communication, Cognition (gemensam förståelse), Coaching (genom ledarskap), Conflict (hantering) och Conditions (normer och support from organisationen). Lyckligtvis är ju detta saker vi vet att vi kan påverka.

Personlighetstest och fusk
Den sk faking-problematiken har diskuterats så länge som det har funnits personlighetstest. Och ja – diskussionen lever vidare. Att försköna sina svar på personlighetstest för att öka chansen att få jobbet, kallar vissa forskare för ”faking”.  Andra forskare föredrar att kalla det för ”response distorsion”, eftersom det finns såväl medvetna som omedvetna orsaker till att arbetssökande får ”bättre” resultat än icke-arbetssökande. Det är inte bara benämningen av effekten som skiljer mellan forskare, utan även synen på om det spelar någon roll. Och vad ska man i så fall göra åt det? Mycket forskning ägnas åt statistiska korrigeringar av resultat i efterhand, men olika modeller för korrigering leder till olika resultat, vilket ställer frågetecken kring hur korrigerade resultat ska tolkas. Niel Christiansen påpekade att han hellre ser att forskning fokuserar på utveckling av test som inte är lika känsliga för response distorsion; det är bättre att minska effekten redan från början än att korrigera för den i efterhand. Såväl Niel som Paul Sackett lyfte fram att forskning inom forced choice-baserade personlighetstest tycks vara lovande för att kunna minska effekterna.

Skrivet av: Mats Englund, Manager Research & Development på cut-e Nordic

Stressed out? Have some chocolate.

Postat av
Svara

“Many of us will recall occasions when we skipped breakfast, grabbed a croissant or a muffin mid-morning, ate lunch staring at our computer screens or had fast food for dinner. If we’re a 21st century office worker, it’s likely we’re all familiar with these experiences.” These are the introductory words for a survey that investigated the connections between stress at work and unhealthy eating habits.

The full report by food psychologist Dr. Barbara Stewart-Knox of The Northern Ireland Centre for Food and Health (NICHE) at the University of Ulster and Herbalife is available online here.

4,980 office workers between 18 and 75 years of age in the UK, France, Germany, Spain and Italy participated in the survey and reported their job roles, stress levels and eating habits. The good news was that eating habits amongst European office workers were healthier than for example those of American employees and overall okay. However, the survey also demonstrated that stress at work is related to high-energy food intake and unhealthy eating behaviours. Under stressful conditions, particularly women tend to overeat, and younger employees in middle- to senior-ranking jobs seem to be more prone to unhealthy snacking behaviours than older ones.

Why is this so? One explanation is that chronic stress is associated with reduced levels of insulin and leptin, the hormones responsible for storing energy. When less energy is stored, this means that also less energy is available when needed. Furthermore, lower levels of these two hormones seem lead to increased appetite, but decreased fat metabolism. Thus, when under chronic stress, we have less energy available and need to take more in, and we experience more appetite, while our fat metabolism does not work quite as well.

Interestingly, workers were found to eat healthier snacks when at work than when at home. One explanation provided in the report was that people want to present themselves as being on a good and healthy diet. But the other explanation is even more interesting: When returning from a stressful day at work, many people reward themselves by sweets or a glass of wine. Our internal reward system in the brain, ruled by the neurotransmitter dopamine, starts connecting “getting back home after a stressful day” to a pleasurable stimulus, i.e. sweets or wine. This often leads us to developing unhealthy eating habits. Furthermore, when we are tired (which we often are when we are under stress), we produce more of the hormone melatonin, which leads to a drop of the level of another hormone, leptin. This drop in the level of leptin seems to make us more prone to taking in sugary or fatty foods.

Furthermore, the study found that when workers feel stressed, it takes them longer to go to sleep than when not stressed. This again can be e vicious circle: workers are tired in the morning because they have not had enough sleep. As they are tired, they don’t work as efficiently and have to work longer. When they get back home late, they are even more stressed out, which makes it more difficult to go to sleep. And so on.

In the study, there are a few recommendations on how stress at work can be reduced. Enhancing physical activity at work is one of them. But also snacking habits should be changed. Of course, it is better to have fruit or yoghurt than chocolate or biscuits. But what is not too well-known is that also eating too much fruit can produce negative effects similar to the intake of too much chocolate. Fruit also raises the level of blood sugar, which is absorbed quickly by insulin. Thus, eating fruit leads to an energy pike that can drop again quickly and then may lead to the need for more sugar intake (which could be more fruit, but also sweets).

Furthermore, some people have learned in their childhood to associate fatty or sugary foods with relief from stress, boredom or unhappiness. Often, this association remains when they grow up, and thus, they use unhealthy snacks as means of relieving themselves from stress, boredom or unhappiness. Patterns like these need to be unraveled and overcome.

Finally, also perfectionism seems to play a role in unhealthy eating habits. Perfectionists often try to have a really perfect diet that contains only healthy foods. Once they cross the line and eat something unhealthy, they feel like having failed, and once this has happened, they end up in a downward spiral with respect to their previously healthy diet. For people like this, it can be pointed out that a single “outtake” in their diet is no drama and that they have not failed just because they ate one unhealthy item. Loosening their own standards a bit can prevent them from getting into the downward spiral.

Being conscious about patterns like ones mentioned above can help overcome them. But also employers can help their employees, for example by not selling unhealthy snacks or sweet drinks and offering healthy foods in the canteen (if there is one). But they can also make sure that there is a kitchen in which employees can prepare their own lunch (or simply warm up something they have brought from home), provide healthy drinks (such as water) or healthy snacks like fruit or yoghurt for free. They can encourage their employees to exercise. And, finally, they can keep an eye on their employees’ stress levels.

Do computers make knowledge obsolete?

Postat av

Computers are becoming smarter and smarter. They can help us find our way in a city we have never been before (navigation system). They know facts we can’t remember (e.g. Wikipedia). In fact, they are so smart that they can not only beat world class chess players in a game of chess, but even the best Jeopardy players in the quiz. As a consequence, if their knowledge outdoes ours, why should we still bother to learn facts like other countries’ capitals, former presidents’ names or historical dates?

In a TED Talk, Ken Jennings, who holds the record for most consecutive wins on the classic American trivia game show, Jeopardy, remembers what it was like when super computer Watson beat him in the game. He reasons on the consequences of the recent developments. When jobs that require thinking, like for example finding law cases relevant for a certain trial or writing a newspaper article about a football game, can be done extremely well by a computer, why should we still bother to acquire knowledge?

In his talk, he explains that the downside of this development is that our brains are not challenged any more. As a result, they shrink and we become dumber. In his opinion, this is a problem because our world is increasingly complex. There is so much information that we need to be familiar with in order to make good judgment and decisions and thus master the complexity. When we don’t have the information available, will we bother looking it up? Or will we just make a (most likely not very sound) decision based on what we know? And what happens if we simply do not have the time to look something up, but need to respond to a certain situation instantly? From the examples he gives in his talk, it becomes quite evident why having knowledge in different fields available is important to survive in this world – literally!

Skrivet av: http://cut-e-science.blogspot.se/

Our brain is more than a bag of chemicals

Postat av
In the Western world, there are an increasing number of people who suffer from mental diseases. Some statistics say that about one in three people fall mentally ill once throughout their lifetime. Many of them take psychotropic drugs. However, often this medication does not help or has severe side effects. Why are mental diseases so different from diseases of the body?
In a TED Talk, biologist David Anderson from California Institute of Technology explains why. He says that we have an oversimplified image of psychiatric disorders: we consider them to be caused by chemical imbalances in the brain. The drugs we take changes the chemistry in the brain. They may improve the patient’s symptoms, but they have many side effects as they act in a very unspecific way. A more recent view of psychiatric diseases is that they are disorders of emotion circuit function. Certain areas of the brain are affected, but not all of them. Therefore, chemicals are important for brain functioning, but they have different effects, depending on the region of the brain. Thus, in order to study them, it is not sufficient to only look at the chemical only, but one also has to consider where the chemical is acting.

The researchers studied animals (fruit flies and mice) and their emotions in the laboratory. For doing so, they turned specific neurons in these animals on and off in order to find cause-effect-relationships: which neural circuits in combination with which neurotransmitters are responsible for which outcome?

First, they conducted an experiment to find out whether fruit flies could really experience something like emotions. They found that this was the case by exposing the fruit flies to puffs of air and observing their reactions. Second, the researchers induced a state of arousal and excitement in fruit flies that had certain genes turned on or off and found that one group needed more time to calm down from the excitement than the other. Dopamine and its receptors were involved in this process, the neurotransmitter that is linked to attention, arousal, and reward, but also to drug abuse, Parkinson Disease and ADHD. In a follow up study, they looked at two aspects of ADHD, hyperactivity and learning disability, and found that both of these aspects were located in different areas of the flies’ brains. They came to the conclusion that the same receptor controls different functions in different areas of the brain.

Thus, Professor Anderson reasons, when treating psychiatric disorders, we need to treat specific regions of the brain rather than the brain as a whole.
What does this mean? First of all, further research is needed. The researchers are working with animal models at the moment. It is likely that their findings can be applied to humans, but so far, there is no evidence for this. Maybe one day, there will be medication for mental diseases that is specific enough to treat more or less only the symptoms of the illness without having too many side effects. In the meantime, we should be aware of the fact that drugs for mental diseases have many side effects and that we should abstain from taking them when they just a “quick fix”, while there is another (maybe more effortful) way of dealing with the disease that does not involve drugs. But above and before all, we should take good care of our mental health so that we don’t become mentally ill and need psychotropic drugs. What can we do for our mental health? We have a few findings here on the scienceblog, feel free to browse the posts. We also some exercises you can do, for example the Three Blessings or meditation.

Vad är egentligen EQ?

Postat av

Om du är påläst på psykologisk forskning om psykometri vet du troligtvis att intelligensens struktur är en fråga som intresserat forskare i minst ett århundrade. Finns det en eller flera intelligenser? Finns det en förmåga som styr andra? Kanske vet du också att den mest accepterade teorin i dag är att det finns en generell begåvning, den så kallade g-faktorn, som de flesta mer specifika förmågor korrelerar med. Den som har en god verbal förmåga tenderar alltså att också ha en god numerisk förmåga, ett bra minne, och så vidare.

Men det är vissa som är obekväma med den här bilden av kognitiv kapacitet, och genom åren har de ofta i stället lyft fram vinsterna med praktisk eller social intelligens, som skulle stå för förmågan att fatta rätt beslut i vardagliga situationer. Hit hör till exempel amerikanske psykometrikern Robert J. Sternberg med sina nio intelligenser.

Men ingen av dessa praktiska intelligensbegrepp har fått mer uppmärksamhet än EQ, eller emotionell intelligens. Det myntades av Daniel Goleman i en kioskvältare till bok 1995, och fördes fram som ett alternativt och kraftfullt konstrukt för att förutsäga framgång i liv och arbete. EQ brukar definieras som förmågan att uppfatta, värdera, uttrycka, förstå, reglera och använda sig av känslor i olika sammanhang. Och det finns uppenbarligen något i idén om EQ som tilltalar människor – konceptet har fått ett stort genomslag både bland allmänheten och i arbetslivet. Intuitivt verkar det rimligt att känslomässig kompetens och smarthet är två olika saker. Men det finns en hel del problem med begreppet.

Till att börja med har man hittills inte kunnat hitta något entydigt svar på om EQ är en kapacitet eller ett karaktärsdrag. Vissa ser EQ som en förmåga, likt kognitiva funktioner, medan andra ser det mer som en personlig egenskap. Och man har i forskning kunnat se att EQ korrelerar med såväl g-faktorn som vissa personlighetsdrag.

Men det största problemet är att det inte finns några konsekventa forskningsbelägg för att konstruktet skulle förklara framgång bättre än g-faktorn och ett bra personlighetstest tillsammans gör. Det finns också en samstämmig kritik mot de mått som används för att utvärdera EQ. Efterfrågan har tyvärr drivit fram en hord av dåligt utformade EQ-formulär, som dessutom ofta administreras av konsulter utan utbildning i psykologi. Mycket mer forskning behövs därför innan EQ möjligen kan godtas som ett fullvärdigt rekryteringsinstrument.

Bild: http://www.flickr.com/photos/ohhbetty/

Brist på utveckling gör unga talanger rastlösa

Postat av

I juli förra året publicerade Harvard Business Review en studie av Monika Hamori, Jie Cao och Burak Koyuncu med titeln “Why top young managers are in a nonstop job hunt”. Författarna hade samlat in data från 1200 unga, talangfulla chefer om vad de önskade för utvecklingsmöjligheter på jobbet och vad de faktiskt fick. Det visade sig att klyftan mellan dessa två var stor: En majoritet av talangerna angav att de var nöjda med det ökade ansvar de fått av arbetsgivaren, men att de nästan inte fick några formella utvecklingsinsatser av typen utbildning och coachning – något som de skattade som viktigt för dem. Författarna konstaterade i studien att bristen på utvecklingsmöjligheter var orsak till många tidiga avhopp från företagen.

Ingen som är det minsta insatt i ledarskaps- och personalforskning kan ha missat att personalutveckling är viktigt – och allra mest så för de kräsna unga topptalangerna. Hur kan det då komma sig att frågan ändå missas? Victor Lipman, mångårig chef i försäkringsbranschen och kolumnist på Psychology Today, listar några av de vanligaste skälen här. Bland annat handlar det enligt honom om så basala saker som tidsbrist och ett övervägande fokus på här och nu, snarare än framtid.

Kanske mer intressant är Lipmans resonemang om testning och kategorisering som en bov i dramat: “När jag satt i företagsledningar ägnade vi ansenlig tid åt att försöka passa in de anställda i olika obegripliga matriser med alldeles för många beskrivande fack (…) Övningarna var så svåra och tidskrävande att vi var nöjda med att bara ha fullgjort dem, och sällan gjorde något konstruktivt av datan.”

Lipmans exempel visar hur testning kan slå helt fel när man använder okonstruktiva metoder utan handlingsfokus. Test kan vara ett ypperligt inslag i employer development, men då ska man använda reliabla verktyg som utmynnar i en handlingsplan. Faktum är att den typen av testning kan vara ett bra sätt att komma ifrån problemet med för lite utveckling för de anställda: Många test går fort, kan administreras automatiskt och genererar guider för vilken utveckling personen behöver. För det är inte omöjligt att behålla de unga talangerna – de vill bara ha rätt möjligheter.

Foto: http://www.flickr.com/photos/sleepyjeanie/

En svaghet som ser ut som en styrka

Postat av

Artisten och komikern Emil Jensen brukar driva med människors tendens att nämna svagheter hos sig själva som egentligen inte är svagheter. På sin hemsida skriver han under rubriken “Mina tre sämsta egenskaper”: “Slarvade bort mina nycklar en gång, ivrig, och lite väl omtänksam ibland.” I sina shower brukar han konstatera att de saker människor tar upp som sina sämsta egenskaper är hans egna bästa egenskaper.

Ett sammanhang där det här ofta blir smärtsamt tydligt är vid anställningsintervjuer. För det är en klassiker att rekryteraren frågar om ens svagheter eller sämre sidor. Hur många gånger har du inte hört någon hävda att hans eller hennes största problem är att vara överambitiös, otålig, perfektionist, hård mot sig själv eller alltför planerande? Troligen är felet delvis de guider till “hur du lyckas i jobbintervjun” som tipsar om att vända en styrka till en svaghet. Men det är inget vidare råd. Duktiga rekryterare ser igenom lögnen på en sekund, och ställer inte frågan för att hitta en felfri övermänniska. Som skribenten Daniel Bukszpan lyfter fram här så är frågans främsta syfte tvärtom att se om kandidaten känner sig själv och är medveten om de verkliga svagheter som varje människa har. Däremot skadar det inte att ha ett eget förslag på åtgärd i beredskap: “Jag kan ibland backa för snabbt i förhandlingar, och jag jobbar på det genom att alltid be om feedback från mina kollegor efter möten.”

Sedan ska det förstås nämnas att den rekryterare som vill jobba forskningsbaserat bör låta frågor om svagheter följas av frågor om konkreta situationer där svagheten visat sig. Då först visar det sig om kandidaten på allvar uppmärksammat sitt utvecklingsområde, och reflekterat över det.

Så nästa gång du får frågan om dina svagheter i arbetslivet, våga lyfta fram ett område där du verkligen vill utvecklas – och skippa Emil Jensen-klyschan.

 Foto: http://www.flickr.com/photos/sanchom/

Självpepp verkar hjälpa på intervjun

Postat av

“Varje dag ska du titta dig i spegeln och säga tre saker som är bra med dig själv.” Det är något av ett kardinalråd i den mer ovetenskapliga självhjälpslitteraturen – och ett råd som psykologer (med flera) älskar att hata. Få saker är så bespottade inom psykologin som self affirmation, att intala sig själv att man är bra som ett sätt att höja sin självkänsla. Det finns också en del forskning som bekräftat att det inte fungerar som inslag i terapi.

Men hur är det i arbetslivet? I en relativt liten men intressant studie, publicerad i höstas i Human resource management, har forskarna kommit fram till att en form av självbekräftelse verkar kunna förbättra ens resultat på anställningsintervjuer.

35 arbetslösa personer inom it-branschen fick genomgå en fyra dagar lång utbildning, där en halvdag vigdes åt intervjuträning – hur man lyckas i en anställningsintervju. Direkt efter detta inslag fick hälften av gruppen skriva ett brev till sig själva, om hur de skulle använda det de lärt sig i utbildningen i kommande skarpa intervjuer. Deltagarna uppmanades att inte censurera sig och att försöka peppa sig själva i brevet.

Eftersom det inte gick att kontrollera när deltagarna skulle få sina första skarpa intervjuer, ordnade forskarna träningsintervjuer. Dessa leddes av doktorander som tränats i att bedöma intervjupersoners prestation på en rad parametrar. Inför intervjun fick de 16 deltagare som skrivit breven läsa dem för sig själva. Alla 35 intervjuades sedan, och intervjuledarna skattade deras prestation.

Intressant nog visade det sig att brevgruppen presterade signifikant bättre på intervjun. Den främsta orsaken verkade vara att den här gruppen fått en bättre tro på sin förmåga att använda sig av kunskaperna de fått under intervjuträningen. Men när man därefter analyserade innehållet i breven såg man dessutom att de som klarat sig allra bäst på intervjuerna var de som i brevet till sig själva använt – just det, self affirmation. De hade skrivit saker som “jag är kompetent, och det ska jag visa” och “jag vet att jag har egenskaper som är värdefulla”.

Forskarna har ingen entydig förklaring av varför self affirmation verkar fungera i det här sammanhanget. Kanske har det att göra med att anställningsintervjun är en så pass avgränsad, laddad situation; ungefär som en idrottsprestation. Det är möjligt att self affirmation fungerar bättre i de sammanhangen än för det mer komplexa vardagslivet. Klart är i alla fall att mer forskning behövs – kanske får självhjälpsrådet framför andra komma ut ur skamvrån igen?

 Foto: http://www.flickr.com/photos/dana-k/

Läs mer: Shantz, A. & Latham, G. P. (2012). Transfer of training: Written self-guidance to increase self-efficacy and interviewing performance of job seekers. Human resource management, 51(5), 733-746.